2016年09月04日

自分が決めた、ベイビーステップ&スモールステップのアクションは実践することに意義がある

あっという間に8月が過ぎ去り
夏休みもないまま、9月から年末にかけての怒涛の繁忙シーズンに突入です!

そんな怒涛の9月に行く前に、2週間前、2年前に携わった女性リーダーシップ開発プロジェクトの
メンバーによる、メンバーのための、自発的な振り返り会にお招きいただき、
ワークショップをご一緒させていただいた時のことをレポート。

1期生、2期生が集まり、近況や、研修で学んだことは?今も活かしていることは?
などなど、おいしいランチを挟みながら、皆さんが、今も尚、向き合っていること、
積み重ねていることetc・・・を共有させていただきました。

会の冒頭と終わりに、この時間を経て自分は何をするのか?
という問いを立て、ベイビーステップおよびスモールステップでアクションを決めました。

会社としてのプロジェクトは終わっても
メンバーが自ら「旗」を掲げて「ダイバーシティ推進」をやり続けていくために
仲間と学び続ける場を作る。素晴らしいと思いました。

30過ぎた大人が、今までやっていないことを「継続する」というのは
中々骨の折れることです。
ましてや、組織的なMustのミッションとは別に自らが継続するためには
自分の中の「志」がないと継続は不可能です。

Osan.jpg

会の〆のメッセージで旗振り役のYさんから
ついつい、日常では「口」から「+」と「-」が出ている「吐く」状態になり
ネガティブなことを言ってしまうこともあるけど、
そこから「-」をとれば願いが「叶う」になる!ということで
ソリューションフォーカスやりフレームを意識し
「愚痴を言わない」ベイビーステップ実践します・・・!
という宣言が心に響きました(*^^*)

私のアクションはこの日のことをしっかりブログで書くということ。
お、遅くなってしまいましたが、アクションプランは自分との約束
守って、自分との信頼関係を強くして自信を持つ!

研修で言ってることはしっかり行動いたします。

先日ご参加の皆さんベイビーステップ、スモールアクション
実践中でしょうか?私もしっかり言葉を吟味して「伝える」役割
これからも実践しますよ〜〜〜!

年末進捗聞かせてくださいね♪
posted by Yukiko at 21:39| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年08月01日

初の“女性都知事”誕生!

8月に入りました!Woomaxは期も新たに日々精進です。

そして、昨日の都知事選挙によって、初の“女性都知事”が誕生し
世の中も様々な意味でますます多様化が進んできたことを実感いたします。

今回の投票率は東京都選挙管理委員会によると、59.73%
これは、一昨年の過去3番目に低かった前回の選挙投票率に比べて13.59ポイント高く
「特定の組織が、どこかの誰かが選ぶリーダーではなく
 個々の都民が ゛自責″で自分たちのリーダーを選ぶ」
…という意識が高まった結果といえるかも。

koike.jpg

緑のジャンヌ・ダルクと言われている小池さんですが、
前の二人の知事のように任期途中で辞めざるを得ないような、
歴史上のジャンヌ・ダルク同様の火あぶりに合わせるような結果に導かないよう
「公約、守ってくださいね」
…という他力なYouスタンスだけでなく

「どうやったら、共により良い都政が行えるか」
「自分もその実現のために何が出来るのか」
…を考える自力のIスタンスの視点を持つことがとても大事だなと実感します。

新しい都知事が決定したのですから、あとはソリューションフォーカスで
議会でも、個人間でも、より良い状態とは何かを
考え、伝え合い、理解し、行動することに尽きますね。
posted by Yukiko at 17:42| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年06月30日

24時間以内にあった自分が感謝したこと&感謝されたことは何ですか?

6月も終わり、2016年もあと半年。いよいよ7月ですね!

今回のブログのタイトルは、よく研修のアイスブレイクで
「24時間以内にあったHAPPYなこと」をシェアするのですが
それのアレンジバージョンです。

自己肯定感・自己効力感を高めるには様々なことに対して
真摯に感謝できるチカラも必要なんじゃないかな〜と思いはじめ、
今は、表題の問いをよく女性の若手の研修などのグループワークに使います。

すんなり出る人と考えても出ない人様々ですが、事前に感謝の意味合いのおさらいも必要です。
ここで言う感謝とは、「Lucky!神様ありがと
…みたいなニュアンスではなく、
「心から感謝しています(英語で言えばgratefulか)」と、
自分が思ったことはどんなことか
誰かから自分にそう言われたとしたら、その理由は何だったのか?

心からの感謝をしっかり自分の中に言語化していく
それを積算していくとエセではない自己肯定感と自己効力感が溜まっていくと思います。

一日の終わり、お風呂の湯船の中で、もしくはベッドの中で少し今日一日を振り返って
心からの感謝をしたことは誰にどんなことだったか
心からの感謝をされたのは誰から、どんな理由だったのか
イメージするだけでももしかしたら「世界」が変わってくるかもしれません。

果てさてそんな私が、24時間以内に心から感謝したこととは・・・

昨日、昨年末に「これからのキャリア」について相談を受けていた20歳年下の友人(女性)と会いました。
彼女は会った瞬間、真っ先に「思い通りの企業に転職が決まったんです!」と報告してくれたことです。
しかも、私の本「思い通りの人生に変わる女子のための仕事術を読んで・・・が理由の一つとはありがたい。
「148ページの4ステップで再度自分のビジョンと現状を確認して具体的な目標イメージが持てたので、会社側とも入社後のビジョンを共有できて良い形で内々定→内定→入社という運びとなりました!!、このこと、一番に竹之内さんに報告したかったんです!本当にありがとうございます♪」
kato.jpg
などと言ってもらえたので、本当にこころからの感謝です。

「ああ、本出版してよかったな〜」「出させてもらったことが本当にありがたいな」と
心からしみじみ思いました。

そして、同時に相手も私に「心からのありがとう」を言ってくれて、ワークした証拠の写真までメールでくれたので、本当に心から感謝してくれているからこその行動なんだな〜ということも感じました。

とすると、この「感謝すること」「感謝されたこと」の多くは、対になっているのではないかしら???
そんな問、仮説も生まれてきました。

皆さんの場合はいかがですか?

一日の振り返りに「心から感謝したこと」「感謝されたこと」「それはなぜ?」も含めて
ぜひ習慣にしてみてください

posted by Yukiko at 23:53| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年06月22日

逃げるは恥だが役に立つ

3年前にも取り上げましたが、今度ドラマ化もするそうで・・・
最近発売の最新7巻を読んだのですが、もはや今は主人公よりも
主人公の叔母、百合ちゃん(53歳・美人・×なし独身・経済的に自立した女性)
・・・が気になるっ。

「人生は勝ち負けではなく味わうもの」
「私は独身で子どももいないけど楽しく暮らしている」
「結婚しないと、子供がいないと不幸”っていう強迫観念から若い子を救ってあげたいなって・・・」


yuri2.jpgyuri1.jpg

これに限らず、多様性の時代になったとはいえ、一つのある価値観が社会で確立している場合
それと違う自分で在る”ということは時々しんどくなることが多い。

気持ちが基軸の女性脳は“在ること”を「認めてもらいたい」というよりは、
“在ること”に対して自分が「どう思っているか」「どう感じているのか」気持ちを「理解されたい」が故に、その“しんどさ”に拍車がかかるのではないかと思う。

このマンガの救いは、「そんなこと言わないで」という風見さん(20代・イケメン・クール・仕事出来る系)

後日「(そんなこと言わないで、とは)あれはどういう意味なの?」という百合ちゃんの問い。
自分の内面にアクセスしてコトではなく気持ちを言語化してくれる風見さん。
やはり、20代男性ならば成長プロセスに拠って
気持ちを交わすコミュニケーションご出来るのもリアルかも。

百合ちゃんは“社会に出れば7人どころじゃない敵を相手にしてきた世代”
社会で「自分の気持ち」を前面に出したらフルボッコされて今に至るから、気持ちを交わせる人が近くにいるのはなんか、安心するだろうなあ〜。


さて、実写化する時はどんなキャスティングになるのかなー。楽しみです。
posted by Yukiko at 09:47| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年05月20日

「主」体的に家事・育児をする「夫」が欲しいのだ!

メルマガの編集後記から飛んできてくださった方ありがとうございます。
長くなってしまったのでブログに書いております。
ブログだけ読んでいらっしゃる方にもわかるように以下書いております<(_ _)>

さて、先日、以下の内容の相談を受けました。

ウチの夫の悩みです。2歳のイヤイヤ期真っ盛りの娘がいます。
夫は違う会社ですが同じ業界、同じような年収で同じような職種・働き方です。
会社の仕事はできるようなのに、家庭の仕事はなぜ言われないと出来ないのでしょうか?
こちらが言ってから彼がやったことに対し感謝なんて無理です。
先生の言う「花を持たせて実を取ろう」なんてやってられません!
大体、言われてからやるって仕事じゃ許されないじゃないですか!
やることがわからないなら質問しますよね?しないって何なんですか!きぃ!


さて、ここで同じように私も同じことに「きぃ!」ってなってる!と共感した方には
ご自身で自己内対話で何に「きぃ!」なのか?を考えてみてほしいのです。

■夫が家事・育児をしないことで体力的にキツイのか
■夫が家事・育児に関して指示待ちで主体的に行動しないことがムカつくのか
■夫が家事・育児を1割もやっていないと私が感じているのに自分の基準だけで
自称「イクメン」を周囲に豪語するのがイラつくのか
■外ではフルタイムで責任ある仕事をしながら、家でも家事・育児を主体的にする
私の大変さを夫はまったく理解していないように感じるからなのか・・・

「それ全部!!」という方も「その中でもどれが一番か?」を考えてみてください。

あ、私は一番これが「きぃ!」なんだ・・・と自分が自分の気持ちを理解しただけで、
少し心のコップの水が空き自分で「どうしたら良いかな?」を考えられる余裕が出てきます。
half-full-half-empty1.jpg

そんなことで?と思われるかもしれませんが、まずはちょっとやってみてください。

さて、今、なんだか俺の奥さんも「きぃ!」となっているかも・・・と心当たりのある方は
妻に「自己内対話しろよ」というのではなく、夫婦の対話で上記のように気持ちの整理がつくよう
「質問」してあげてください。
『何があなたの中で「きぃ!」なのか?を僕も理解したいんだ』
興味を持つスタンスで・・・です。

悩みを言われていきなり自分の中での仮説から「こうすればいいだろ」と解決することをするのではなく、相手の気持ちを<理解>してから解決の提案をする

問う人の“質”が“問”われる質問、これからの組織の多様性理解には欠かせません。
お互いに工夫して、実践してみてくださいませ。

ま、本当は1週間でも最短3日でも連続して父親が育休を取得し、母はその間フルタイム勤務で
父親が家事・育児を全て主体的に運営してみることが<仕事の全体像や気持ちの理解>をするのに手っ取り早いとは思いますが・・・
posted by Yukiko at 13:00| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年04月14日

毎日新聞 夕刊 特集ワイド「女性活躍」

明日、毎日新聞夕刊の特集ワイドのコーナーが女性活躍ということで、
日立製作所 人財統括本部人事勤労本部長兼ダイバーシティ推進センタ長 迫田雷蔵氏
資生堂 人事部 人事部長 本多由紀氏
と共に座談会形式の取材を受けさせていただきました。

女性活躍推進法が4月より施行されましたが、
10年以上前から着実に取り組んでいる2社としては
「通常」のこと。特に推進法がらみであらたに何かをするということではなく
今まで通り中長期的にしっかり取り組んでいくというお話の中で印象に残ったのは

日立製作所は2012年に「ダイバーシティ For NEXT 100」を開始
「2020年までに女性管理職を1000人に」というキャッチーな目標が
ニュースになったが、目標の表現を「8%」ではなく「1000人」にしたのは
もちろん30%云々言われている中、見栄えが良くないという考え方もあるが
『あくまでも管理職は「人」である。「個人」に目を向けない施策の立案をしない』
という話を聴いて、目標一つ、その背景を伺うことにより、その企業の姿勢が見えるなあと感慨深く思いました。

資生堂の本多氏は私と同じ年で中学生と5歳の子どもがいる2児の母。
未就学児の母親であっても部長ということが「ウリ」であると笑顔で語る素敵な女性です。
資生堂問題、少し前にニュースで取りざたされましたが、
女性活躍推進も段階があるということをまず知る必要があるよな〜と思います。

第1フェーズ
出産・育児で働き続けることが出来ない人がまだまだ多い。
制度を整える必要がある状態
第2フェーズ
つくった制度を誰もがしっかり使えるよう、さらなる拡充や運用の浸透ができ
出産・育児が理由で辞める人材がいなくなり、基盤が整った状態
第3フェーズ
『制約が出来たら制度を「利用」し、働き続ける』から、
『制約があっても制度を「活用」しキャリアアップできる』状態。

第1フェーズの会社で働く人が見たら第3フェーズの施策に対しネガティブな反応になるのかな・・・と。

女性活躍推進法の施行で各企業のHPに課題や取組、目標が出ています。
自分たちの会社のフェーズを見極め、同じフェーズの企業は何から始めているのか?
少し先を行く企業はどんなプロセスを経てそこに至っているのか。何をアクションしているのか。

今後は、毎年更新されていく活動プロセスをしっかり研究していくことが
これから更に大切になっていくと思います。

さて、昨日(名古屋)に続いて、本日(大阪)は第3フェーズのメガバンク様で「育休前研修」です。
昨日、ダイバーシティ推進室の方にリクルート社が今年の2月にリリースした
妊娠/出産から職場復帰まで応援するアプリ "カムバ!”」を教えてもらいました。
カムバ.jpg
妊娠周期に合わせて「やること」アドバイスが
「身体について」だけでなく「職場について」もあり
自分やパートナーが妊娠したら、すぐダウンロードしましょう!って思うスグレモノですね。

ちなみに、上司も一緒にダウンロードしたらいいと思います。
部下から妊娠報告受けたらこのアプリ、ダウンロードして設定すると
「ああ、部下はこんな状態なんだな」ということがつぶさにわかりますよ。

私もダウンロードしちゃった。
今どきの両立、バーチャル体験してみます。( *´艸`)

では、いまから、大阪に向かいます!!青空がきれい!
nagoyastation.jpg
posted by Yukiko at 11:54| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年11月30日

日経ビジネス課長塾「女性部下の実力を引き出す上司のマネジメント講座」にも登壇いたします(#^.^#)

先週末は、日経ビジネス課長塾®の女性リーダー塾第2期が無事終了。
12301659_895975523784293_2599913797525678099_n.jpg
男性脳・女性脳の違いのところでいつも伝えている
「男性には(行動)承認、女性には(気持ち)理解」
この話のあとのグループディスカッションで

「行動を認めることを意識したいと思うのですがそれって難しいですよね。
私が見ていないところの行動を部下がどう頑張ってるかなんてわからないから・・・。」

という意見が出てきました。

私が「“行動”は見える化しているはずだよ。見えないところでの“頑張り”は“気持ち”じゃない?」
というと「やだ、そうですね!!」とこの表情。

この女性リーダー自身が、普段、見える化していないところで孤軍奮闘しているからこそ
他者の、そうした部分を自分はしっかり見ていきたいという“気持ちを痛感した一言でした。

自分が行動(結果)にフォーカスしているか、気持ち(プロセス)にフォーカスしているのか
しっかりと意識、理解していくことがセルフマネジメントにもつながります。

そして、男性脳・女性脳の単元を聴いた後、グループディスカッションで必ず出るのが
これって上司にも聴いてほしいよね」というコメントです。

12月9日に、同じく課長塾®で管理職向けの公開講座が開催されます。
mainimg_woman1209.jpg

女性部下の実力を引き出す上司のマネジメント講座
       【新・リーダー術編】【女性理解編】【女性戦力化編】

こちらでもお話しさせていただくので、ぜひこれを読んでる上司の皆様もご参加ください。

防衛省でも毎年「女性リーダー育成研修」を担当させていただいておりますが、同じように「上司にも聴いてほしい」というお声が高く、2015年度は様々な階層の管理職研修で一コマいただきこのお話はさせていただいております。人数にして今年は5倍以上の防衛省職員にお伝えできて感無量です。

そして、この管理職研修をやると必ず出るコメントは「もっと早く知りたかったです。

さまざまな“違い”は個の違いであることが基本ですが、大きな傾向値を知るスタンスは組織のコミュニケーションをより良くしていくためにはとても重要だということ。

長年コツコツお伝えしていくと、最近とても伝わる感じが実感できてうれしいです。

posted by Yukiko at 15:37| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年11月25日

ジェンダーギャップ指数2015

2015年版「世界男女格差報告 (Global Gender Gap Report 2015)
※調査対象145ヶ国 」が11月19日に発表されました。

日本は数字から言えば、前年104位から101位 3ランク上がりましたが
2006年から毎年「日本のランクは当然のように低い」のでメディアもあまり
取り上げてないような・・・。
さて、この調査は以下の4つの分野から成っています。

1)Economic Participation and Opportunity(経済活動の参加と機会)
  給与、参加レベル、および専門職での雇用
2)Educational Attainment(教育)
  初等教育や高等・専門教育への就学
3)Health and Survival(健康と生存)
  寿命と男女比
4)Political Empowerment(政治への関与)
  意思決定機関への参画

GGG2015.jpg
男女の格差を指数化して順位化(※指数の算出には、国際労働機関、国連開発計画、世界保健機関などのデータを参考)スコアの最大値は1で高いほど良く、総合スコアは4分野のスコアの平均値とのこと。


順位低迷の理由は、依然、政治と経済の分野において顕著な課題があるということです。
(政治)国会議員や国の意思決定機関に女性が少ない。
(経済)給与の差と、女性の役員や管理職が少ない。


グローバルでも「2006年の男性の平均賃金に2015年、女性の平均賃金がようやく追いついた」ということが見出しになりましたが、日本も、国として「ポジティブ・アクション」の必要性が浮き彫りになっていると言えると思います。

もちろんそれは、企業としても然りです。
「ポジティブ・アクション」は企業ごとに事情が違うので
各企業それぞれどのように取り組んでいくかを、短期ではなく
長期的に計画し実践していくことが大事です。

さて、ここで問題です♪
「ポジティブ・アクション」とは、どんな意味だったでしょう?

1.企業が女性管理職を増やすために女性専用の施策を検討し整備すること

2.能力が同じ男女なら、昇進時に意識して女性を引き上げること

3.固定的な性別による男女の役割分担意識や過去の経緯から
 男女労働者の間に【差】が生じている場合、それを解消しようとする取組

はいもちろん正解は3番です(*^_^*)

1や2は、ポジティブ・アクションそのものの意味ではなく
ポジティブ・アクションを必要とする企業が検討した結果
自社で選択した個々の取組の例の一つと言えます。

ポジティブ・アクションそのものの意味は
様々な【思い込み】により、男女【差】が存在した場合、それを解消する取組のこと

それを踏まえて、ダイバーシティ推進と
女性リーダーを増やすメリットもおさらいしたいと思います。


職場で考えると、属性が異なる場合、価値観も異なりやすく、
意見の対立も起こりやすいものです。
この対立を安易に回避するのではなく、
多様だからこそ生まれる、さまざまな意見を検討し、多面的に考えることで、
新しいアイデアや提案が生まれ、強くて柔軟な組織を作ることが可能になります。

多様性を持つ組織は新しい価値を生み出す成長性が高まると言えますよね


posted by Yukiko at 13:08| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年11月19日

共感と共感的理解の違い

今日は、普段つかっている「共感」について
すこし掘り下げて考えてみたいと思います。

Woomaxは、女性脳は「共感」が大事
と研修でお伝えしているのですが、果たして、本当にそうなのか?

共感とは
デジタル大辞泉によれば「他人の意見や感情などにそのとおりだと 感じること。また、その気持ち。」とある。

neuron.png

では、それってどんな状態?と問われると、

同僚と飲みに行き、上司への不満を聞いて「ええ!ひどいね!その上司ムカつくねー!」と憤慨する。
好きなアーティストのコンサートに行って友人と「あの曲最高だよね!」と盛り上がる。
朝ドラのヒロインに自分を重ねて、ランチ時に「私だったら○○するなー」「私はあそこで▲▲選ぶわ」と談義する。

こうした日常の「感情や思考の動き」をイメージしませんか?

「共感」とは、「感情の共有」なので、
相手が「うれしい!」と感じるときに、「相手はうれしいんだな」と理解するだけでなく自分もうれしくなる体験であり、苦しいときも同じく「相手がつらい」と感じるときに「つらいんだな」と理解するだけでなく、自分もつらくなるという体験です。

これを考えると、私の場合は、
うれしいときは良いですが、つらいときに「他者にも共感してほしい」などという欲求自体がほぼ無くなります。
しかし、心理学でいうところの「共感的理解」はつらいときに相手にしてもらえると
本当に救われるなって思います。

「共感的理解」とはあくまで共感“的”なのであって、共感ではありません。
図にするとこんな感じ
kyoukan.png

管理職研修で、私たちがお伝えしている「共感」は「共感的理解」のことです。
たとえば、部下の無体な言動を前にして、どうしてもそれを受け入れられないこともあるでしょう。
本当は否定したり、諭したりしたいのに、管理職研修で求められたから、無理して<傾聴>して聴き続けます。
ここで真面目な管理職は、「この部下の言ってることを受け入れたフリ」に対して疑問を持ったり、苦痛に思ってしまいます。

これは「共感的理解」ではなく「共感」をしてしまったことによる不具合です。
「共感的理解」は、自分の価値観の中で受容できない言動を、心広く、すべて受け入れるといったシンプルなことではなく、価値観の違いを自分ではっきり認識すること、その上で相手の言うことを受け止めるという複合的なプロセスが必要です。また、その際に「良い悪い」の「ジャッジ」も「あえてしない」ことも重要です。

お互いが、否定した、否定されたと感じない状態をつくってから
「職務の目的に適った最良の一手は何か?」が生まれていくのです。


女性脳は、むやみに相手に「共感」を強要することは危険だということを知ることも重要です。
ビジネスシーンでは「共感的理解」が大事だということです。


posted by Yukiko at 09:30| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年11月04日

理想のワークスタイルを研究する女子Lab

さてさて、本日はマイナビさんの女子Lab企画の中で
弊社の佐野愛子が、ABC-MARTの「働き方改革」について
若き女性リーダーお二人にインタビューした記事がUPされました

記事はこちらの画像をクリック
ABC.jpg

「店舗のレイアウト変更を営業時間内に行う」
お客様が少なく、スタッフの人数に余裕のある夕方にレイアウト変更。
夜に残業するのではなく、頭も身体も機敏に動ける朝の開店前を活用する。
1時間早く出て来たら、1時間早く帰ることも意識しているとのこと。


現場もしっかり働き方改革のアイデアを出し、実践する。
こうした風土があるということはすごく大事ですね。




昨年は「女性が活躍している企業特集」でGEさんに
私がインタビューさせていただきました。
糖質マネジメントする直前で一番肥えてて恐ろしい画像に身が凍りそうです


posted by Yukiko at 14:37| ☆ダイバーシティ・女性活躍推進 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする